Закон об объяснении причины отказа в работе. Законный отказ в приеме на работу
В организации освободилась должность.
Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.
Казалось бы, проще задачи не бывает.
Рынок труда переполнен желающими найти работу.
Отклики на вакансию приходят пачками.
Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?
При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.
Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.
Права работодателя
У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.
Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.
При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.
То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.
Любое решение правомерно.
Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.
Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.
Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.
Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.
В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.
Права соискателей
В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:
- Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.
- В случае избрания по конкурсу.
- При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ ).
Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.
Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве
Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.
Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.
Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.
В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:
Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.
Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.
Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?
А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?
Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.
Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.
За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.
Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.
Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:
- Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.
- Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.
Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам
Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.
Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.
Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.
После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.
Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.
Теперь прием на работу - это не обязанность, а право пригласившей стороны.
Рассмотрим пример:
Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.
Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.
Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).
Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.
Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.
В данной ситуации действия работодателя правомерны.
Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.
Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.
Законные действия работодателя
Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.
Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.
А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.
И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.
Пример:
Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.
Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.
Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.
Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.
В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.
Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.
Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.
Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.
Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.
Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту , где подробно объясняется процедура установления испытательного срока
Отказ в связи с деловыми качествами работника
Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.
Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.
Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.
В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.
Трудовая книжка помогает определить стаж работы.
Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.
Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.
Случаи обязательного отказа:
Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.
Рассмотрим эти ситуации:
На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.
- Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.
- Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.
Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.
Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.
Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.
В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.
«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?
Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.
Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.
Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.
Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.
Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.
Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?
Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.
Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?
Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.
Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»
Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.
Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.
Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.
Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.
Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.
Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!
Что такое «отказ кандидату»? Это информирование соискателя (кандидата) об отказе в рассмотрении его кандидатуры на вакансию в компании. Иными словами, это негативная информация, которую сообщает менеджер по персоналу соискателю.
HR-специалисты должны помнить о том, что именно от них зависит мнение, которое складывается о компании у соискателей, особенно в тех случаях, когда они сообщают им неприятную информацию об отказе в рассмотрении их кандидатуры.
Все те соискатели, которые по тем или иным причинам не были приглашены на работу, в дальнейшем будут распространять информацию о компании своим друзьям и знакомым. И от HR-специалиста зависит, какие отзывы соискатель будет давать. Кандидат, который остался недоволен потенциальным работодателем, может нанести существенный ущерб его репутации, распространяя негативную информацию о компании на рынке труда.
Формула успешного отказа кандидату
Обязательно следует соблюдать принципы предоставления отказа кандидату. Что это значит? Принципы предоставления отказа кандидату - это стандарты общения, обязательные для HR-специалиста.
Корректность . Отказ кандидату всегда осуществляется в корректной форме. Недопустимо предоставлять отказ в форме, которую кандидат сможет счесть для себя обидной или оскорбительной. Наиболее распространенные ошибки: «Вы нам не подходите», «Мы не готовы вас рассматривать».
Жалобы о некорректных формах отказа и грубости менеджеров по работе с персоналом очень распространены. Именно они могут стать причиной «черного пиара» работодателя.
Взаимоуважение. HR-специалист и кандидат - равноправные участники процесса поиска сотрудника. Продуктивность взаимодействия зависит от способности каждой из сторон с уважением относиться к потребностям, пожеланиям, возможностям, приоритетам, мнению и решению друг друга.
Пунктуальность. Недопустимо опаздывать на интервью, звонить несвоевременно и нарушать другие правила делового этикета. Быть пунктуальным - это самое простое, что может сделать HR-специалист для создания у соискателя положительного мнения о компании в целом.
Ориентация на дальнейшее сотрудничество. Независимо от степени заинтересованности в кандидате, HR-специалист при отказе обозначает возможность сотрудничества в будущем.
Сохранение партнерских отношений с кандидатом в случае отказа - это:
- гарантия отсутствия «черного пиара» со стороны кандидата;
- возможность оперативно предлагать кандидату более подходящие для него вакансии;
- возможность запросить у кандидата рекомендацию на его коллегу, получить какую-либо полезную информацию.
Недопустимо отказывать кандидатам по дискриминационным причинам (из-за пола, национальности, происхождения, возраста и др.). Это несет правовые риски для компании.
Причины отказа кандидату
- Отказ по деловым качествам
Под ними подразумевают способности человека выполнять те или иные трудовые функции. Учитываются профессиональные и личностные качества работника. - Несоответствие мотивации кандидата условиям вакансии
Если ожидания кандидата не соответствуют условиям вакансии, то с большой долей вероятности можно прогнозировать неуспешную адаптацию кандидата и увольнение в короткие сроки. Если мотивация кандидата не будет реализована при трудоустройстве, лучше честно предупредить его об этом. Грамотная оценка мотивации кандидата на стадии интервью является показателем качества подбора персонала. - Дискриминационный отказ
Отказ по любой причине, не связанной с деловыми качествами соискателя. Самыми распространенными видами дискриминации являются отказы по причине возраста («слишком старый, у нас все моложе»), половой принадлежности («только мужчина, а то женщина в декрет уйдет»), совокупности личностной оценки кандидата («у него такой характер, что мы не сработаемся»), внешним данным («у нее слишком непрезентабельная внешность) и прочие.
Виды и форма отказа кандидатам
- Письменный отказ. Решение предоставляется кандидату в письменном виде.
- Устный отказ. Отказ, предоставленный кандидату устно, по телефону или при личном общении.
- Отказ по умолчанию. Существует предварительная договоренность с кандидатом о том, что если до определенной даты HR-специалист не свяжется с соискателем повторно, то это следует понимать как отказ от рассмотрения кандидатуры.
Необходимо соблюдать договоренности по времени предоставления кандидату обратной связи. В случае если обстоятельства не позволили вам соблюсти договоренности по времени, принесите свои извинения за задержку.
Если же такие вопросы все же появились, то следует придерживаться следующих правил. В частности, делать акцент на конкурсном характере отбора, по возможности избегать конкретных указаний на причины отказа, ограничиться теми «недочетами» в профессиональном опыте кандидата, которые максимально не соответствуют требованиям вакансии. Если аргументировать отказ, ссылаясь на деловые качества соискателя, сложно, то следует объяснить отказ принятием решения в пользу внутреннего кандидата.
Рекомендуется проводить беседу с кандидатом по поводу отказа в достаточно интенсивном темпе. Нужно говорить четко, быстро, не делать паузы между аргументацией отказа и следующим этапом - завершением отказа. Этот прием позволит не спровоцировать кандидата на неудобные вопросы.
Правила предоставления отказа на разных этапах интервью
Всем ли кандидатам необходимо предоставлять обратную связь при отказе? Желательно предоставлять устный отказ всем кандидатам, с которыми HR-специалист осуществлял взаимодействие. Однако это не всегда возможно.
В случаях, когда предоставление устного отказа всем кандидатам, не прошедшим отбор, связано со значительными временными затратами, допустимо сузить круг лиц.
Когда возникает необходимость уменьшить круг кандидатов, которым в случае отказа предоставляется устная обратная связь?
- при подборе персонала на массовые должности;
- при высокой интенсивности (большом количестве) входящего потока кандидатов;
- при срочном проекте по подбору персонала в условиях узких временных сроков;
- при приоритетных нагрузках HR-специалиста по другим направлениям деятельности.
Нужно помнить, что чем более плотно и долго HR-специалист общается с кандидатом, тем выше необходимость предоставлять ему устную обратную связь в случае отказа. А также если кандидат на вакансию получил большое количество согласований, то HR-специалисту будет сложнее предоставлять ему отказ.
Почему иногда, даже если вы блестящий специалист, работодатели выбирают менее подходящего, на любой придирчивый взгляд, кандидата? поговорил с экспертами и набрал 9 самых вероятных причин отказа.
1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"
Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.
Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".
Один из наших экспертов, Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский - будет нарастать неприязненное отношение".
От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.
Комментирует Иван Шаров , гендиректор компании-брокера:
"Кандидат может не подходить организации, и это не редкость. Очень часто компании видят в таких случаях расхождения в ценностях, в способах достижения результата, в методах работы с персоналом, и это действительно реальная причина для отказа кандидату".
3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях
Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.
Говорит Виктор Ерофеев , технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт - это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".
4. Не чувствуется серьезного отношения к делу
"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", - комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина .
Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.
5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи
Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.
"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", - говорит Алексей Кравцов , президент Союза третейских судов.
6. Кандидат явно не впишется в команду
Ольга Татуйко , руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность - некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".
Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов - людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.
7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы
"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", - говорит Мария Иванова , начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.
Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.
8. Зарплатные ожидания неадекватны
"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", - говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.
Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.
9. Профессиональные компетенции не дотягивают
Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.
"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", - комментирует Лариса Богданова , директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).
Alina Melkonyan
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
Но лучше отправить шаблонный ответ, чем не отправить ничего. Мы собрали все, что поможет составить письмо с отказом и вовремя передать его кандидату.
Что нужно помнить:
- Лучше отправить шаблонный ответ, чем не ответить ничего. 63% соискателей негативно относятся к компаниям, которые «так и не ответили».
- Отвечайте сразу же, как только приняли решение, - так вы точно об этом не забудете. Не придется вспоминать все, собираться с силами, перезванивать.
- Если во время интервью вы поняли, что кандидат вам точно не подходит, можно облегчить себе участь: попросить кандидата самому перезвонить через пару дней и узнать результат. Так задача не забудется и не повиснет тяжким грузом.
- При массовом подборе вполне допустимо предупреждать соискателей прямо во время собеседования: «Если мы не перезвонили вам через два дня, значит, выбрали другого. Извините, что не сообщим вам лично - у нас очень большой поток соискателей на эту вакансию». Лучше предупредить, чем промолчать.
- Если человек прошел интервью в несколько этапов, отправьте ему развернутый ответ. Упростите себе работу: попросите обосновать отказ руководителя, который принимал участие в собеседовании.
- Не переходите на личности, даже если человек начал ругаться. Вы - представитель компании. После того как сообщили причину отказа, просто закончите разговор с грубияном.
Как отказывать по ТК РФ
ТК РФ регламентирует правомерность отказов соискателям в статье 64 - «Гарантии при заключении трудового договора». По этой статье, отказ должен быть обоснован и связан исключительно с деловыми качествами работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» объясняет, что можно считать деловыми качествами.
«Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».
Если соискатель после отказа написал письмо с просьбой обосновать это решение, вы обязаны это сделать по закону. Если ответ соискателя не устроит, он может обратиться в суд. Поэтому в тексте вакансии надо указывать как можно более четкие требования, а в письменном отказе указывать конкретную причину, ссылаясь только на профессиональные качества кандидата.
Вывод из требований ТК РФ простой: лучшие короткие причины для отказа - «Мы приняли на работу кандидата с большим опытом» или «Мы приняли на работу кандидата с профильным образованием».
Письмо или звонок?
Сообщать радостную новость приятнее по телефону. А вот отказывать лучше письмом.
Во-первых, кандидату так проще справиться с эмоциями. Он спокойно обдумает отказ и, возможно, отправит уточняющие вопросы, которые не придут в голову за минуту разговора.
Во-вторых, вы не вырвете человека из рабочего процесса: он откроет письмо ровно тогда, когда поймет, что готов это сделать.
Простой способ ответить всем и сразу - разослать шаблонные письма. В личном кабинете работодателя на hh.ru можно разослать отказы одним кликом, не заходя в резюме, и менять шаблон ответа для каждой новой вакансии.
Как составить письмо с отказом
Шаблон отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма - в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный человек в пиджаке.
- Поблагодарите. Как можно менее сухо: не просто «Спасибо за отклик на вакансию», а хотя бы «Благодарим, что выбрали нашу компанию из сотни других».
- Обоснуйте отказ. Вместо «К сожалению, мы не готовы сделать вам это предложение сейчас» составьте индивидуальный ответ для вакансии. Например: «К сожалению, на данный момент вы не подходите нам по опыту. Мы ищем кандидата, который как минимум три года работал у наших конкурентов и знает рынок».
- Не сжигайте мосты. «Надеемся, вы не будете против, если мы сохраним ваш отклик и обратимся к вам, если у нас появятся другие предложения».
- Подбодрите кандидата. Если кандидат был на интервью, добавьте пару правдивых слов о его хороших качествах: «Руководителя проекта впечатлило ваше стремление к обучению. Уверены, что через год практики вы сможете претендовать на кресло руководителя».
- Оставьте свою подпись. Будьте для кандидата человеком, а не роботом-рассыльщиком.
Просто сделайте это!
Самый плохой вариант отказа: сообщить кандидату: «Мы вам перезвоним!» - и не перезвонить. Никому не хочется это делать, и у всех есть более важные и интересные задачи. Но отказывать важно по трем причинам:
- отказы - это одна из составных частей имиджа компании на HR-рынке;
- это ваш имидж как рекрутера;
- наконец, это просто ваша работа.
Внесите отказы в должностную инструкцию, сообщите руководителю, что каждую пятницу вы два часа будете заняты ответами кандидатам. Помогайте другим развиваться: по-настоящему хороший отказ объясняет человеку, над чем поработать, и мотивирует на дальнейший рост. Количество людей трудоспособного возраста небезгранично, и, если он получит недостающие навыки, через пару лет станет желанным кандидатом. Поэтому, если только вы не проводите массовый набор на вакансии, рекомендуйте при отказах тренинги, курсы, профессиональную литературу. Пусть кандидаты возвращаются к вам!
