Понятие и направления карьеры менеджера. Понятие и виды карьеры Модели деловой карьеры
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное бюджетное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»
ИНСТИТУТ ОТРАСЛЕВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
«Базовые принципы построения карьеры»
Проверил: Выполнила студентка:
Савин А.ВПарсегова Л.Г.МО 1-3
Москва
2015
Введение
Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о карьере, ее видах и моделях, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут любому человеку найти организации, которые предоставят ему:
возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
получение более высокой степени удовлетворения от работы;
чёткое представление личных профессиональных перспектив,
целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособность на рынке труда.
Организации же, в которых карьера является процессом управляемым, получат:
Мотивированных и лояльных сотрудников (связывающих свою профессиональную дело с данной организацией), которые повысят производительность труда и сократят текучесть кадров;
Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, сотрудников для продвижения на руководящие должности.
Данная проблема актуальна в современном мире. Многие люди не могут систематизировать свои знания и построить успешную карьеру. Целью это работы является рассмотрение основных принципов построения успешной карьеры (способов планирования, развития карьеры и т.д).
Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
Исследовать литературу по данному вопросу;
Дать определение основных понятий;
Определить этапы, виды и модели карьеры;
Рассмотреть, как осуществляется менеджмент карьерой в современной организации;
Сделать выводы о значении менеджмента карьерой в организации.
Глава 1.Теоретические основы карьеры
1 Понятие и виды карьеры
Данное понятие имеет много определений, каждое из которых позволяет более подробно определить сущность этого слова.
Карьера- продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.
В теории управления персоналом:
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, она зависит от каких-либо внутренних особенностей и внеорганизационной реальности, а главное от собственных целей, желаний и установок. «Счастлив тот, кто устроил свое существование особенностями своего характера»
Карьера- успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Это объясняется двумя совместимостями: первая - это совместимость личности с характером его работы, вторая - совместимость личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.
Понятие служебной карьеры(как один из видов карьеры) можно трактовать и в широком, и в узком смысле.
В широком понимании карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации. Разумеется, что в течение всей трудовой деятельности человека оценка профессионализма может варьироваться.
В узком понимании карьера - продвижение по служебной лестнице, занятие особого статуса в своей профессиональной сфере. В этом случае карьера - это желанный путь вверх, осознано выбранный работником для получения неких моральных бонусов в виде самоутверждения и получения удовольствия от любимой работы. «И если работа не доставляет вам удовольствие, значит, вы работаете не там, где нужно»Это и является главным мотивом движения к определенному статусу (социальному, должностному, квалификационному).
Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия. Карьера - это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.
Карьера - это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.
Говоря о карьере, нельзя не упомянуть о карьерном росте. Карьерный рост - это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой.
Карьерному росту способствуют:
) должностные ступени, уровни иерархии;
) ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, которые дифференцируют знания и навыки
) статусные ранги, которые отражают вклад сотрудника в развитие организации (рациональные предложения и т.п.);
) ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
) уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Сложность карьерного роста обусловливается множеством причин, зависящих от личностных качеств индивида, делающего карьеру, от сферы, в которой формируется карьера, а также от специфики общества, в котором функционируют человек и организация.
Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Виды карьеры:
Профессиональная карьера - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или овладения другими областями человеческого опыта, связанного, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности.
Внутриорганизационная карьера - охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, должностной рост;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения); т.е. это продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительное - данное направление
наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для
сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру,
руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему
ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера,
получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации,
доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства, т.е. это
продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение
в процессы принятия решений.
1.2 Основные методы и этапы карьеры
Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности. Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения от 30 до 45 лет.
В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения от 45 до 60 лет.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет.
Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.« Мы все прорабы. Мы строим наши жизни так же, как прораб перед уходом на пенсию»Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Глава 2. Принципы построения карьеры
1 Планирование и развитие карьеры
Планирование карьеры - один из важных аспектов построения успешной карьеры.
Оно состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счет профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, то есть профессиональное развитие работника, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в должности. Как правило, в каждом предприятии есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам высших руководителей.
Планирование и менеджмент развитием карьеры требует от работника и от предприятия (если он поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий. Есть целый ряд преимуществ планирования, как для самого работника, так и предпринимательской организации, в которой он работает.
Для работника это означает:
Более высокая степень удовлетворенности от работы в предпринимательской организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и увеличение собственного благосостояния;
Четкое видение личных профессиональных
Возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности;
Повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Предпринимательская организация получает следующие преимущества:
Получение мотивированных и лояльных работников, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
Развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
Получение группы заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, работников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило
руководство многих предпринимательских организаций создавать системы управления
развитием карьеры своих работников. Одной из наиболее распространенных моделей
управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию
карьеры (рис 1.)
Рис. 1. Процесс планирования и развития карьеры
работника предпринимательской организации
Планирование карьеры - это вид деятельности, имеющий:
Цель: построение успешной карьеры или что-то подобное(у каждого свои цели)
Субъект в виде работника.
Наставник в виде руководителя.
Консультант в виде кадровой службы.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и кадровой службы.
Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря иначе, является владельцем этого процесса.
Руководитель выступает в качестве наставника данного работника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует работника.
Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в предпринимательской организации.
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможность участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели:
Заинтересовать работника в развитии карьеры;
Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяетдолжность (должности), которые бы он хотел занять в будущем, основываясь собственных профессиональных интересах и методах их реализации. На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны кадровой службы и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития. Некоторые предприятия проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих работников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника.
Если работник является:
трудолюбивым,
работоспособным,
заинтересованным в работе человеком,
талантливым,
коммуникабельным
человеком, то у него, конечно же, больше шансов построить успешную карьеру.
Труд - это путь к успеху! «Трудитесь! Мир не будет раем
Для тех, кто хочет жить лентяем.»
При этом необходимо иметь в виду не только личностные качества человека, но и определенный набор условий:
Результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;
Профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу работника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между работниками и высшим руководством предпринимательской организации, принимающим решения о продвижении;
Заметное положение в предпринимательской
организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы
предприятие знало о существовании работника, его достижениях и возможностях.
2 Способы достижения успешной карьеры
Успешная карьера - это не только большие заработки, но и возможность существенно повысить собственную самооценку, уровень жизни и престиж. Именно поэтому многие люди стремятся достичь вершины карьерной лестницы.
На пути к абсолютному лидерству человеку,решившему добиться успеха в работе, как и в любом пути,предстоит столкнуться с множеством препятствий. Это значит, что быстро собственным трудом достичь заоблачных высот не получится. Чтобы приблизиться к намеченным целям, предстоит приложить определенные усилия. Кроме этого, желательно иметь четкий план действий (об этом говорилось в пункте 2.1), чтобы неукоснительно двигаться в нужном направлении.
Построение успешной карьеры предполагает реализацию творческих амбиций человека. Но прежде чем приступить к покорению карьерного Олимпа, следует реально оценить свои возможности. Не нужно тратить силы на достижение целей, которые заведомо обречены на провал. Но при этом не стоит и сильно недооценивать собственный потенциал. Важно реально оценить собственные способности. Позитивный настрой поможет приблизиться к цели еще ближе, поэтому нужно настроиться на позитив и рисовать свое будущее в ярких красках. Пессимистический взгляд на жизнь - не лучший спутник на пути к успеху.
Также обязательно следует помнить, что успешная карьера возможна только в той сфере деятельности, которая человеку по-настоящему интересна. Работа, доставляющая удовольствие, быстрее принесет, положительные результаты.
Тем, кто мечтает достичь высокой должности, следует не забывать и о правильном построении отношений. Важно помнить, что продвижению по карьерной лестнице способствуют люди - коллеги и прочие лица, участвующие в рабочем процессе. Поэтому необходимо научиться правильно выстраивать партнерские взаимоотношения и стараться всегда производить благоприятное впечатление.
Некоторые черты характера тоже играют немаловажную роль в построении успешной карьеры. Человек, стремящийся к лидерству, должен быть в первую очередь исполнительным и надежным. Эти качества способны заменить отсутствие опыта в определенной сфере деятельности. Ответственный человек быстро учится и чаще всего добивается больших успехов, чем опытный, но халатно относящийся к своим обязанностям сотрудник.
На пути к высокой должности важно научиться планировать свое время и расставлять приоритеты. Нужно иметь четкий жизненный баланс «work-lifebalance» Все дела, требующие немедленного исполнения, не следует откладывать на потом. Необходимо помнить, что рабочее время дано для продуктивного труда, после которого можно будет предаться приятному отдыху.
Карьерное построение не мало важно в данном деле. Классификация карьерного постарения осуществляется по четырем показателям:
скорость продвижения:
последовательность должностей;
перспективная ориентация;
личностный;
Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации карьерного постарения можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев:
«Вершина» карьера рост работник
Подъем по служебной лестнице, когда человек достигает более оплачиваемой должности. Работник достигает данную должность, он ставит себе цель, долгое время удержатся на данной должности. Но при этом не планирует развиваться и передвигается дальше по карьерной лестнице, его всё устраивает. Эта модель очень характерна и применяемая на практике в России.
«Экскаватор»
В данном случи, работник передвигается по карьерной лестнице постепенно и время нахождения, на каком либо этапе достигает не более 5 лет. Движение данного экскаватора начинается в тот момент, если он становится профессионалом в своей области работы. После того как «экскаватор» поднимет работника на самую вершину, начинается обратный процесс. Происходит это, потому что руководителю становится старше и его уже готовы сменить более молодые. Сточки зрения психологии эта модель плохо, отражается на работнике. Данная модель применяется в зарубежных компаниях.
«Горизонт»
Данная модель предусматривает перемещение работника по горизонтали с одной должности на другую, и это происходит до тех пор пока работник не побывает на всех должностях этого уровня. Тем самым это позволяет работнику более тщательно изучить данную нишу. И только после того как работник изучил всю сферу где он находится в данный момент, его переводят на новый уровень руководящий. Теперь работнику легче управлять другим уровнем из того что он его изучил полностью. Данная модель больше всего похожа на японскую модель.
«Квалификация»
Здесь уже применяется следующий принцип. Когда через определенный период времени работник проходит квалификационную аттестацию. И если он подтверждает свою квалификацию, то его повышают в должности. Эта модель распространенная и применимая как зарубежным, так и в нашей стране.
Заключение
Планирование карьеры является одним из важных факторов построения успешной карьеры. Самое главное при построении карьеры - это иметь тщательно разработанный план своих действий для достижения карьерного успеха. Любая карьера неважно в какой области она строиться,будет имеет свои сложности, для того чтобы эти трудности избежать с наименьшими патерями специалисту нужно знать этапы прохождения по карьерной лестнице, виды карьеры, учитывать специфику своей профессии для моделирования карьеры.
Помимо планирования очень важны личностные качества человека, только трудолюбивый, ответственный, организованный и тд. человек сможет достичь успехов в любой сфере деятельности.
Мне кажется, что карьера играет важную роль в жизни современного человека, и когда мы начинаем задумываться о карьере, нужно помнить что карьера это сложный многоэтапный процесс который отнимает много времени сил.
Так давайте, чтобы построение карьеры было не в тягость, а в радость будем учитывать все подводные камни, которые встретятся у нас на пути, учтём их заранее, перед тем как станем планировать или строить карьеру.
В возможно более раннем возрасте объективно оценить свои способности и выбрать стратегическое направление развития карьеры.
Совет понятный и вряд ли кто-либо стал бы его подвергать сомнению. А вот как его реализовать – это вопрос. Его осуществление предполагает два варианта: в самом раннем возрасте определить направление карьеры ребенка должны родители или близкие люди, это их святая обязанность. А с отроческих лет или тем более в зрелом возрасте, кто бы тебе ни помогал, но ответственность за выбор карьеры лежит на самом человеке
Важность выбора очень велика. Ошибка в этом деле может буквально обесценить всю жизнь человека, стать непоправимой. Вот что написал по этому поводу В.П. Глушко, конструктор ракетных двигателей для космических кораблей, академик, дважды Герой Социалистического Труда СССР: «Счастлив тот, кто нашел свое призвание, способное заполнить всю его жизнь. Дважды счастлив тот, кто нашел свое призвание еще в отроческие годы. Мне выпало такое счастье...» .
Выбрать стратегическое направление карьеры означает определить, чему в наибольшей степени соответствуют способности и возможности человека – технике или гуманитарным наукам, или какому-либо другому делу, например, профессиональному спорту, ведению домашнего хозяйства и т.д.
С течением времени следует уточнить область своей будущей деятельности. Если направление техническое, то конкретно отрасль народного хозяйства и промышленности, например, химия или строительство, металлургия или транспорт. Если транспорт, то какой: автомобильный, авиационный или железнодорожный. Если предпочтение отдается гуманитарной деятельности, то какой именно: изучению языков, литературе, музыке. Если спорту, то какому его виду и т.д.
Одновременно с этим следует решить для себя и один из главных вопросов в жизни: чему в большей степени соответствуют мои способности, карьере руководителя или карьере специалиста? Обычно ответ на этот вопрос дается нелегко и решение его связано подчас со многими ошибками. Наибольшего успеха достигает тот, чья стратегия соответствует его способностям, поэтому следует трезво оценивать свои качества.
Сориентировать ребенка на правильный, оптимальный для него жизненный путь – очень непростая задача. На этот счет существуют научные рекомендации. Директор Зеленоградского Центра психолого-медико-социального сопровождения (ЦПМСС) кандидат медицинских наук Юрий Белехов считает, что надо активно и целенаправленно развивать в ребенке творческую личность, при этом ребенок может и должен осознать, с какой миссией он появился на свет с 4-5 лет . Родителям нужно приглядываться к ребенку, не насиловать его, если он не хочет чем-то заниматься. А пока он мал, следует смелее менять кружки, секции, занятия, искать, что ему понравится по-настоящему.
Ю. Белехов советует дать возможность ребенку как можно раньше определиться с его предпочтением, т. е. установить, к чему он больше всего тянется – к музыке, к рисунку, к цифре, форме или слову. Это всего пять направлений, и дать попробовать все их не так и сложно. В ребенке нужно с малолетства воспитывать главное, определяющее в жизни чувство – чувство автора своей жизни.
В нашей реальной российской действительности профессиональная ориентация даже в школе для почти взрослых детей в 9-11 классах организована неудовлетворительно. А ведь в девятом классе ребенку предстоит решать: идти ли ему в колледж или продолжать учебу в школе. И в этот ответственный момент дети должны уметь правильно выбирать профессию.
В большинстве зарубежных стран профориентация поставлена не в пример лучше нашей, российской . В шведском учебнике по математике перед каждой темой дается объяснение, в каких жизненных случаях полученные знания можно применить. В Германии уже с четвертого класса ребенок должен примерно прочерчивать свой будущий жизненный путь. Во Франции проводят специальные уроки, тема которых – выбор профессии.
Недооценка работы по профессиональной ориентации в России – одна их основных причин того, что большое количество людей трудится не по специальности. В Москве, например, таких работников больше половины. Ясно, что от дилетантов ожидать высокой отдачи просто бессмысленно. Кроме того каждый, работающий не по специальности – в какой-то мере обиженный жизнью человек.
Кроме пожеланий, обоснования системы мероприятий по профессиональной ориентации, а значит и выбору направления развития карьеры, наука уже вплотную подошла к решению вопроса выдачи конкретных персональных рекомендаций каждому человеку в части его жизненного предназначения. Руководитель лаборатории развития нервной системы человека из Института морфологии человека РАМН профессор Сергей Савельев справедливо считает, что мы нередко выбираем дело своей жизни не по призванию, а в лучшем случае по размеру жалованья. Поэтому в результате лишь некоторые из нас находят свое предназначение – большинство же ежедневно ходит на работу, как на каторгу. А ведь можно жить совершенно счастливо. И нужен для этого совершенный «пустяк» – разобраться в том, что тебе на самом деле предназначено судьбой . И делать это он предлагает не при помощи психологических тестов, не путем длительного копания в себе с самых пеленок, а на основе системного подхода к проблеме, опираясь на структурные различия мозга каждого из нас.
Суть его предложений сводится к тому, чтобы, повысив разрешающую способность современных компъютерных томографов в пять-десять раз, с их помощью получить возможность в рамках обычного медосмотра определять потенциальные способности человека. Он считает, что качественные отличия людей можно уверенно установить лет с 16, когда мозг уже закончил формироваться. Его метод, описанный в книге «Изменчивость и гениальность» , выглядит как фантастика. Но вспомним, сколько изобретений, не так давно казавшихся фантастическими, внедрено в повседневную практику за последние хотя бы пятьдесят лет. Так что не исключено, что разработки С.Савельева могут стать реальностью в самое ближайшее время.
Но пока этого нет, каждый человек должен, не перекладывая это дело ни на кого, самостоятельно разобраться в своих достоинствах и недостатках, трезво оценить умения и знания и выбрать тот жизненный путь, который в наибольшей степени соответствует этому. Нужно помнить о том, что лучше, чем вы знаете себя, вас не знает никто.
Правильному выбору карьеры могут помочь методы, разработанные наукой, и уже достаточно широко применяемые на практике. Например, Всероссийский научно-исследовательский институт физической культуры (ВНИИФК) много лет занимался проблемой использования пальцевой дерматоглифики* для прогностической оценки физических способностей в практике отбора и подготовки спортсменов. Под руководством доктора биологических наук Т.Ф. Абрамовой были подготовлены соответствующие методические рекомендации . В аннотации к работе говорилось, что в ней отражены результаты исследования взаимосвязи морфогенетических маркеров – признаков пальцевой дерматоглифики с различными проявлениями физических способностей у представителей спорта высших достижений, а также на примере лиц, не занимающихся спортом, и лиц с врожденными двигательными ограничениями. Выявлены маркирующие свойства рисунков на пальцах рук в оценке врожденно приобретенного развития физических качеств, механизмов энергообеспечения двигательной деятельности, а также в оценке риска снижения физического потенциала человека. Показаны возможности
*дерматоглифика – изучение деталей рельефа кожи ладоней и стоп
раннего прогноза пригодности к спортивной специализации. Представлен способ оценки двигательного потенциала человека на основе признаков пальцевой дерматоглифики.
Авторы методических рекомендаций предлагают использовать полученные ими результаты при ранней ориентации детей и комплектовании команд, при выборе спортивного амплуа в игровых видах спорта, а также в профессиональной ориентации, при выборе средств и методов идеологического воздействия.
В кратком популярном изложении суть работы заключается в том, что учеными найдена зависимость (на основе исследования нескольких тысяч человек) между рисунками на пальцах и потенциальными возможностями человека. Это создает предпосылки для правильного выбора карьеры. В спорте высших достижений результаты исследований Т.Ф. Абрамовой используются давно и успешно. Есть все основания надеяться, что ее метод найдет широкое применение и за пределами спортивной сферы.
Иногда на выбор специальности у молодых людей (а ведь это – выбор жизненного пути) влияют случайные факторы. Например, выбирают ВУЗ не тот, который соответствует способностям, а куда легче поступить. Именно поэтому у нас в настоящее время огромное перепроизводство юристов и экономистов. Их сейчас 18 и 33 процента соответственно от общего количества специалистов, работающих в народном хозяйстве . Столько выпускников данных специальностей стране просто не нужно. Это приводит к тому, что молодые специалисты не могут найти работу.
Великолепный, ставший уже классическим, являет собой пример выбора карьеры Дейлом Карнеги, известного всему миру психолога, книги которого по правильному конструированию отношений между людьми и рекомендациям тем, кто стремится к успеху, до настоящего времени читаются с большим интересом.
Родители Д.Карнеги были небогатыми фермерами в США. Дейл учился в колледже, студенты которого делились в основном на спортсменов (футболисты и бейсболисты) и парней, умевших отстоять свою точку зрения в публичных дискуссиях. Д.Карнеги, ясно понимая, что не обладает атлетическими способностями, решил добиваться побед на поприще ораторского искусства. Но сначала у него ничего не получалось. Было отчаяние и в голову приходили даже мысли о самоубийстве. Вовремя поддержала мать, посоветовавшая принять участие в дискуссионном кружке, куда он поступил после нескольких попыток. Его упорство помогло обрести уверенность в себе и повысить уровень самооценки. Пришел успех. Д.Карнеги стал завоевывать высшие награды на конкурсах. Это было в 1906 году, когда ему исполнилось 18 лет.
3. 2. Карьерный план
Согласовав свои способности и возможности с карьерными желаниями, наметить план их реализации и следовать ему.
Это одна из наиболее трудных задач на пути построения карьеры, т.к. требует не только понимания своего места в жизни, но и проявления характера, таких качеств, как сила воли, целеустремленность, выдержка.
Планы в течение жизни могут меняться, но главную стратегическую линию жизни, карьеры человек должен всегда видеть ясно. Нет этой линии, и ты становишься игрушкой судьбы. Правильно говорят, что ветер бывает попутным только для тех, кто знает, куда плыть. Жизнь дает много примеров планирования карьеры и четкого выполнения этих планов.
Особого внимания заслуживает выдающийся спортсмен, писатель и общественный деятель Юрий Петрович Власов, который в 60-х годах прошлого века победил, как всем тогда казалось, непобедимого американского штангиста Эндерсона. Ю. Власов имел множество спортивных наград. Такие разные люди, как Юрий Гагарин, Мэрилин Монро, Арнольд Шварценеггер назвали его "королем в королевстве королей". Уже в зрелом возрасте я узнал, что этот выдающийся человек еще в детстве наметил стратегию своей карьеры: "Жизнь – борьба – стремление вперед – дипломат – инженер – писатель – спортсмен – гражданин". Все эти пункты Юрий Петрович Власов выполнил за исключением одного – он не стал дипломатом.
В конце 2012 г. в интервью газете «МК» Ю.П. Власов кратко, но четко выразил свою жизненную позицию, понимание смысла жизни: «Меня часто спрашивают, как вы живете? А я бы поправил: КУДА вы живете? К чему ведет моя жизнь? Задайтесь таким вопросом... Без вектора – направления – жизнь превращается в существование. Получается вместо человека разумного – существо. Выяснить для себя суть и направление собственной жизни – это уже начало нового света. И еще знаете, как говорят: люди делятся на две категории. Одни восклицают: «Куда катится этот мир?», а другие его катят. Я всегда очень любил жизнь, находил радость в ее мельчайших проявлениях. И это огромная созидающая сила – любить жизнь!»
Наглядным и весьма поучительным примером раннего выбора цели в жизни и четкой ее реализации служит губернатор штата Калифорния в США Арнольд Шварценеггер. Некоторые считают, что Шварценеггер пробился на вершину своей карьеры благодаря железным мускулам. Это не так. Дело не в мускулах, а в железной воле. Поставив цель стать лучшим в бодибилдинге, он упорно шел к ней, несмотря на яростное сопротивление родителей. Арнольд с малолетства вел тетрадку, в которую скурпулезно записывал, что он должен был достичь в течение начавшегося дня.
Завоевав все высоты в мировом бодибилдинге, А. Шварценеггер поставил перед собой следующую цель: «Я хочу стать самым великим актером!» И в школьной тетради, уже будучи взрослым, Шварценеггер записал: «Пора начать штурм Голливуда!» И он «завоевал» Голливуд, став звездой в кинематографе.
Поставив цель стать политиком, он добился поста губернатора штата Калифорния. Газеты писали, что если бы Конституция Соединенных Штатов позволяла занять пост Президента США человеку, не родившемуся на ее территории, то Шварценеггер был бы лучшим кандидатом на этот пост.
Пример из нашей, российской жизни. Лично я категорически против женского бокса. Смотреть, как женщины бьют друг друга – малоприятное занятие. Моя бы власть – запретил бы я этот бокс. Особенно укрепился в этом мнении после того, как увидел финал одного боя. Проиграла его англичанка, на ее лицо было страшно смотреть – это была бесформенная распухшая маска.
Но женский бокс существует. Россиянка Наталья Рогозина покорила в профессиональном боксе все высоты, завоевав 9 наградных поясов по самым известным версиям. За всю историю женского и мужского бокса такого не было, и повторить это практически невозможно.
В данном случае Н. Рогозина интересует нас как образец человека, выбравшего свое направление карьеры и четко следовавшего намеченным планам. Она рассказывает, что очень нелегко было особенно в молодые годы не отвлекаться от намеченной цели, тянуло сходить и на дискотеку, и в кино вместо тренировки. Но смогла себя преодолеть и в результате добилась феноменального успеха .
Планирование карьеры – понятие широкое, включающее и стратегические (долгосрочные), и тактические (средне- и краткосрочные) планы. По сути своей совет заключается в тщательном обдумывании всех действий, связанных с реализацией карьерных амбиций, в каком бы виде они ни были: это и устройство на работу, и поведение на рабочем месте, выбор системы повышения квалификации или перепрофилирования и т.д. Во всем нужен четкий план и продуманная система его реализации плюс постоянный самоконтроль.
Мне известны успешные люди, которые, имея давно выбранную жизненную цель, ставят себе конкретные задачи на несколько лет, год, на месяц, на неделю. Пишут эти задачи на листке бумаги и впоследствии проверяют исполнение. Я и сам стараюсь так делать. Бывает очень неудобно перед собой, когда видишь причину срыва намеченных задач в своей расхлябанности, лености или забывчивости.
В литературе и в интернете нередко можно встретить четкие советы по планированию карьеры и реализации этих планов. Приведу одну из этих рекомендаций, подготовленных психологом В.Аладьиной, процитировав текст без комментариев, поскольку согласен с его содержанием.
«Определившись со стратегией, приступайте к построению карьерного плана. Подумайте, кем вы себя видите через 10 лет, и на основании этого делайте обратный отсчет. Такая техника даст вам четкую картину необходимого времени и пошаговый алгоритм достижения целей.
Перечислите все профессиональные качества, которые требуются для желаемой должности. Исключите мечтания, просто опишите наиболее эффективных руководителей, которых вы лично считаете образцом для подражания. Затем подробно охарактеризуйте их с точки зрения личных качеств, распишите график их жизни, как и с кем они проводят рабочее и свободное время, каким занятиям отдают приоритеты, что читают, какие фильмы смотрят и т.д. Обязательно ознакомьтесь с историями тех, кто, по вашему мнению, является успешным: такие люди часто дают полезные рекомендации – следуйте им.
Теперь проанализируйте собственный график: найдите в нем наименее эффективные способы времяпровождения и внесите корректировки. Через десять лет вам необходимо достичь конечного пункта своего плана, а значит, нужно придерживаться советов и образцов поведения тех, кто уже проделал этот путь. Учитесь, но при этом вырабатывайте собственный стиль.
Далее, исходя из принятой стратегии, в обратном порядке распишите, каков должен быть ваш уровень через 5 лет, 3 года, год. Всегда упрощайте процесс до элементарных шагов, продумывайте их последовательность.
Включите в свой план систему непрерывного обучения: ни один год не должен быть упущен, поэтому обязательно проходите курсы повышения квалификации или самостоятельно приобретайте требуемые знания и умения. Читайте не менее 30 страниц в день, обзаводитесь аудиокнигами, если часто находитесь за рулем. Помните, что никакое качество не приобретается одним только намерением.
При постановке карьерных целей полностью раскрывайте для себя их параметры – это дает возможность сконцентрироваться, лучше понять, чего именно вы хотите, быть честным перед собой и более конкретным в формулировках. Точность в определении цели – это основа ее успешного достижения.
Теме целепостановки посвящено много литературы, прочтите хотя бы пару небольших книг, а лучше сходите на хороший тренинг. Никогда не жалейте времени и разумных денег на обучение: инвестиция в себя является единственно беспроигрышной, ведь дивиденды вы получаете всю жизнь.
Выстроив алгоритм на десять лет вперед, и разбив его по годам, уменьшайте фокус до каждого квартала, месяца, недели, дня. Четко придерживайтесь намеченного плана и научите всех вокруг учитывать ваши интересы – это качество необходимо вырабатывать с самого начала, так как оно очень пригодится в дальнейшем, когда карьера пойдет в гору.
Никогда не забывайте, что полноценная жизнь состоит не только из работы, но развивается во всех направлениях одновременно. Перекос в какую-то одну сторону означает топтание на месте.
Если вы уже достигли определенного успеха и можете себе позволить дополнительные расходы, задумайтесь о коучинге. Выберите подходящего тренера, который будет работать с вами лично и не позволит вам ни жалеть себя, ни лениться, и вы увидите, насколько быстро подниметесь по карьерной лестнице.
Всегда помните формулу успеха: (ТЦ * ЧП)/В = Э(У), где:
ТЦ – точность в определении цели, ЧП – четкость в планировании, В – время,
Э – эффективность, У – успех.
Успешен лишь тот, кто эффективен, так будьте эффективны!» .
Очень важная задача в плане реализации карьерных планов – устройство на работу, соответствующую вашим жизненным устремлениям. По этому поводу известный теоретик менеджмента П. Друкер писал: «Вероятность, что первый выбор работы, сделанный вами, окажется полностью правильным, составляет один шанс на миллион. А если вы решите, что такой выбор правилен, то высоки шансы того, что при этом выборе вы просто показали себя достаточно ленивым». (Цитирую по монографии: Г. Зайцев, Г. Черкасская, Управление деловой карьерой.)
При всем уважении к П. Друкеру согласиться с ним не могу. Получить один шанс на миллион в выборе «правильной работы» – это значит вообще бездумно отнестись к этому делу. Если же подойти к выбору работы как положено, по-серьезному, ошибки в этом деле можно свести до минимума.
Первое и главное – знать, что ты хочешь. А это «хотение» должно соответствовать и стратегическому направлению карьеры, и тем планам, которые вами намечены на ближайший период. Очень важно правильно составить краткие сведения о себе (раньше это называлось «объективка», сейчас – «резюме»). Следует понять, что правильно составленное резюме важно не только для предоставления его работодателю с целью получения желаемой работы, но и для объективной оценки собственной персоны, что может привести к пересмотру карьерных ориентиров, намеченных ранее.
В течение многих постперестроечных лет сформировались общие подходы к составлению эффективного резюме. Выглядят они примерно следующим образом. Резюме состоит из трех блоков: личные данные, образование, опыт работы. Информацию следует располагать в хронологическом порядке. Мысли надо выражать лаконично, но не куце. Перечисляя места работы, указывать основной круг должностных обязанностей. Важно реально и четко сформулировать цель поиска, т.е. какая именно работа требуется. Не забыть вписать все формы пройденного повышения квалификации (тренинги, курсы и т.д.) Давая сведения о личных качествах и хобби, желательно указать состояние здоровья (оно должно быть хорошим), положительное отношение к инновациям, степень владения современными технологиями (и, в частности, информационными технологиями), желание и способность обучаться и т.п.
Подыскивая себе работу, неплохо письменно, (а не устно) продумать и сформулировать идеальную для вас должность, объективно указать все те ее характеристики, которые желательно вам иметь: график работы, систему подчинения, содержание служебных обязанностей, права, количество подчиненных, удаленность от места проживания, зарплату и т.д. Все это – разделы плана по реализации карьерных возможностей.
Нелишне напомнить, что перед собеседованием с работодателем также необходимо подготовиться, составив план беседы. Основой этого плана является ранее подготовленное резюме. Но при этом нужно помнить, что личные контакты всегда существенно отличаются по достигнутому результату от контактов письменных (в данном случае речь идет о резюме).
Вывод по второму совету: не ленитесь составлять «карьерные» планы в письменном виде, контролировать их выполнение, и вы получите хорошо заметное вам прибавление в качестве решения карьерных задач и в ускорении их реализации.
Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизненном водовороте, а не плыть по течению, необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Карьерой менеджера называется последовательность занимаемых должностей. Пример такой карьеры приведен на рис. 6.1.
Карьера каждого руководителя уникальна и далеко не всегда планируется на длительную перспективу. Важно "сесть на нужную лошадь". Однако планировать карьеру необходимо. Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в Ваших успехах как решающем факторе своего собственного, в связи с чем ее руководство вместе с Вами или даже за Вас планирует Вашу карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.
Различаются три направления карьеры:
1) профессиональное;
Рис. 6.1 Карьера менеджера
2) внутриорганизационное;
3) организационное.
Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.
Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.
Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к пер-
вым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает Вас на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.
Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.
Во всех случаях индивидуальное планирование карьеры означает разработку собственных действий по достижению индивидуально осознанных профессиональных и трудовых позиций, а также поведение, направленное на их достижение. Если у менеджера есть план карьеры, не ограничивающийся одной организацией, уверенность в себе, то это уменьшает страх перед сокращением рабочих мест, боязнь быть уволенным.
Чтобы успешно спланировать карьеру, надо полагаться в основном на свои собственные силы, знания и самоконтроль. В этом случае учеба и самостоятельная работа становятся своеобразной "греблей против течения". Планирование означает выбор того течения, против которого следует грести. В условиях экономически сложного времени сделать такой выбор нелегко еще и потому, что в организации, где Вы работаете, может не быть никаких "течений", а только "бурлящая вода" или даже застой. В этом случае необходимо использовать аналогичные ситуации, складывавшиеся в других организациях.
А. Дмитриев после получения квалификации инженера-механика по автоматизации производственных процессов распределился на должность инженера отдела измерительной аппаратуры предприятия строительных материалов. Через год был призван в ряды Советской Армии. Отслужив, А. Дмитриев в 1973 г. вернулся на инженерную работу, но уже в отдел главного конструктора того же предприятия, в течение ряда лет занимал инженерные должности и в 1976 г. стал энергетиком цеха по производству кирпича, т.е. вошел
ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
в состав аппарата управления цехом практически на уровне заместителя начальника цеха по энергоносителям Следует отметить, что цех является тем подразделением, которое уже имеет свою организационную структуру и включает четыре уровня управления рабочий - мастер - начальник участка - начальник цеха Следующий уровень для энергетика цеха - главный энергетик завода На эту должность А Дмитриев был назначен лишь после пяти лет работы в цеховом звене управления Эти годы оказались для него фундаментом последующей карьеры менеджера
В нашем примере рассмотрено продвижение функционального руководителя по ступеням управления вплоть до главного инженера (технического директора), который руководит главными специалистами организационно-технического профиля, например главным энергетиком, главным механиком, главным технологом, металлургом, маркшейдером, в зависимости от профиля деятельности предприятия.
К исполнению обязанностей главного инженера А Дмитриев приступил в 1981 г, а спустя 3 года его назначили директором одного из филиалов произвол ственного объединения С тех пор его карьера связана, во-первых, только с вые шими уровнями управления предприятием, а во-вторых, он вошел в тот возрас i который, по мнению психологов, считается наиболее благоприятным для творческой деятельности, - 35-45 лет (рис 6 2)
ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА
Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер
Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает,
ГЛАВА 6 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ |
Рис 6 2 Карьера генерального дьрекгор i
что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:
1 "Пространство перемещений"
Речь идет о возможности
карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и
их занятия, что зависит от организационных структур, штатных
расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным язы
ком, "беговых дорожек".
2 Причины и основания для перемещений
Речь идет о воз
можности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий,
появляющихся при освобождении должностей, а также при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, которого надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.
3. Направления перемещений.
Существуют три направления:
вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, но в
перспективную проектную группу.
4. Профили перемещений.
Они возникают в случае стабиль
ности занимаемой позиции и характерны для крупных предприя
тий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными го
могенными (однородными) должностями. Карьера здесь опреде
ляется только положением на иерархической лестнице, т.е. это ва
риант вертикального перемещения, но с сохранением профиля
обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.
5. Частота перемещения
и скорость продвижения.
Речь
идет о профессиональной карьере, например от экономиста до
главного экономиста. Она определяется временем пребывания
сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от
барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а так
же от функциональных разграничений между смежными облас
тями работ.
6. Уровень активности
предприятия при решении вопросов
карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с
целью активизации всех основных характеристик карьеры как од
ной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от пра
вового регулирования, размеров предприятия и динамики его раз
вития.
Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый "портфель ресурсов личности", разработанный с помощью критериев результативности и потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры. На основании этих критериев выделяют четыре типа сотрудников (табл. 6.1).
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Таблица 6 1 Портфель ресурсов личности (Human Resources Portfolio (HRP»
Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.
"Любители задавать вопросы " способствуют развитию и выявлению проблем организации.
Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.
Что касается так называемых "попутчиков", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы "попутчиков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.
Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию на изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.
Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.
Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.
Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.
Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути их реализации. Приведем десять возможных карьероориентирован-ных индивидуальных целей (рис. 6.3).
Интересна структура мотивов карьеры, полученная в результате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к изменению занимаемой в настоящее время должности?" Результаты опроса оказались следующими:
более высокий доход (42 %);
большая компетентность и влияние (38 %);
большая самостоятельность (31 %);
деятельность без указаний сверху (26 %);
лучшие возможности развития (23 %);
большая безопасность рабочего места (11 %).
Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодо-
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
i о руководящего персонала этой точки зрения придерживаются юлько 23 %.
Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых - экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:
делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;
использование ротации;
реструктуризация предприятия; 1 активная работа с резервом кадров;
использование практики дублеров руководителей;
создание проектных групп;
карьера "без должности руководителя".
Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в со-
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
ответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.
Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" (см. рис. 6.2) и "трудные сотрудники" (рис. 6.4). Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.
Рис. 6.4. "Портфель" ресурсов личности
Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований и индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис. 6.5).
ГЛАВА 6, ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ |
Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.
При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.
Успех планирования карьеры обеспечивают:
принцип результативности работы;
тщательный анализ шансов на продвижение;
планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени-два-три года;
доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
знание "портфеля" ресурсов личности (см. рис. 6.4).
Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сот-
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
рудника" несколько альтернативных путей его продвижения. На ПТО "Полесье" (г. Пинск) существует практика опроса перспективного молодого управленческого персонала для выяснения личных стратегических и тактических целей: речь идет об определении "потолка" карьеры, управленческих способностей, карьеры на ближайшие годы.
При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использованы метод попарных сравнений и табличный анализ решений.
Часто при планировании карьеры применяется так называемый принцип "синьора", когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа "синьора" придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу (см. рис. 6.4).
План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:
объективная оценка соответствия квалификации должности;
соответствие запланированных должностей целям личного развития;
непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;
взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути (табл. 6.2).
Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним (рис. 6.6).
Индивидуальное планирование карьеры. Оно является составной частью:
Личного планирования, которое кроме карьеры включает в себя отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую деятельность;
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Таблица 6 2. Взаимосвязь фаз карьеры и жизненного пути
Возрастные фазы карьеры | Жизненный путь | ||
Трудовая деятельность | Социальная сфера (семья, друзья и т д) | Биопсихологическая сфера | |
Ранняя (17-30) | Выбор профессии, образование; вступление в должность, осмысление пути | Молодость, семья, друзья | Развитие стиля жизни, развитие профес-синальных ориентации |
С рсдняя (30-45) | Всесторонняя ориентация; высокая отдача, регулярная результативность | Подрастающие дети; ответственность за родителей, семью; новые друзья | Осознание различий между мечтами и реальностью, поиск компромиссов |
Чрслая (45-60) | Регулярная результативность; кризис жизненных средств | Смерть друзей; общественные заботы | Осмысление пути |
Рис. 6.6 Планирование карьеры в системе решений по менеджменту персонала
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Управления самим собой, включающего самомотивацию, са
моконтроль, самоорганизацию;
Делового общения;
Техники личной работы, стиля лидерства;
Целей собственного развития.
Все эти аспекты накладываются друг на друга, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированы (6.7).
Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей, заботится о собственном развитии, а значит, и о карьере.
Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в которой он действует (рис. 6.8).
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия чело-иска.
Отметим, что в середине карьеры (40-50 лет) возникают специфические проблемы:
резко изменяется структура мотивационных факторов, наступает этап "брожения";
человек видит начало сужения собственных возможностей;
увеличивается число семейных забот.
В связи с этим ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера.
Рис. 6.8 Модель планирования карьеры
Наиболее типичные ситуации, определяющие условия начала карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами факторов:
1. Характерные черты сотрудников, знакомых:
уровень образования;
потребности;
отношение к риску, успеху, бизнесу;
уровень интеллекта, компетентность.
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
2. Особенности поставленных перед самим собой или предпи
санных другими задач, выражающиеся в:
степени их конкретизации и структуризации; плановой или стихийной природе; характере (творческие или рутинные); новизне и сроках выполнения.
3. Организационные условия:
вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;
состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;
степень выраженности и формы контроля;
принципы делегирования полномочий;
фирменный стиль управления;
состояние выживания и успех на рынке.
4. Условия окружающей среды:
ситуация материального избытка или недостатка;
уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;
степень социальной защищенности;
политический строй;
монархия, демократизация или диктатура;
кадровая политика;
господствующие в обществе оценки ценностей, плюрализм или преобладание одной идеологии.
Особое значение имеет форма собственности, наличие или отсутствие стартового капитала, опыта работы и образования. В зависимости от этих факторов, а также от Вашего желания, личностных возможностей имеется два принципиально различных плана действий.
Первый из них предполагает карьеру на предприятиях государственной собственности или в органах государственного управления, второй-на предприятиях частной собственности и путем создания собственного дела.
Каждый план есть функция многих переменных, на большинство из которых повлиять практически невозможно. Курс действий становится планом в той мере, в какой он включает управляемые факторы. Другие факторы, носящие объективный
ГЛАВА 6. ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
характер, выступают в роли ограничений. Нет, например, предприятия вообще. Оно есть конкретно для каждого сотрудника, партнера, клиента.
Чтобы стать предпринимателем, лучше всего организовать свой бизнес. Учредители фирм, акционерных обществ или брокерских контор уже самим фактом учредительства сделали первый шаг в планировании карьеры менеджера. Каждого предпринимателя можно считать менеджером, если он управляет своей организацией. Когда она становится крупнее, предприниматель нанимает менеджеров. Некоторые предприниматели могут не иметь склонности, желания или способностей к выполнению функций менеджера. Более того, часто выдающийся предприниматель не становится успешным менеджером. На практике большинство новых предприятий в бизнесе распадаются из-за плохого управления, а не из-за плохих предпринимательских идей. Поэтому наряду с предпринимателями-собственниками есть те, кто не имел стартового капитала, а был приглашен в фирму для выполнения координации, контроля, маркетинга, организации снабжения производства или сбыта, т.е. менеджеры. Последние могут стать предпринимателями, если будут действовать решительно. Карьера менеджера не противоречит карьере предпринимателя. Выбор предпринимательской ориентации деятельности зависит не столько от собственности, сколько от структуры деловых качеств человека, его личности.
Концепция, согласно которой личное планирование предпринимательской деятельности не зависит от собственности, приводит к разграничению между предпринимателями и акционерами. По этой концепции, не всякий владелец акций является предпринимателем-собственником и тем более предпринимателем-менеджером. Это всего лишь виртуальный предприниматель, даже если он владеет простыми акциями.
Предприниматели-менеджеры отличаются от предпринимателей-собственников тем, что им не важно, кто собственник. Предприимчивый экономист или инженер активно ищет возможности достижения успеха и намеренно рискует. Инициативный технолог, внедряющий новую технологическую операцию, по своему духу такой же предприниматель, как и руководитель предприятия, решивший вложить капитал в рискованное дело.
Карьера определяется как «продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы, выгоды», как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».
При этом в словарях слова «карьеризм», «карьерист» носят довольно негативную окраску. Так, в Словаре русского языка Д.Н. Ушакова карьерист – это человек, «ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела»; С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова трактуют карьеризм как «погоню за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах».
В русском языке, отмечает Е.Г. Молл, «не появились термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности».
В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях.
Так, К.А. Нордстрем и Й. Риддерстрале декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великих начинаний».
Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения:
1) переход от индустриального общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.;
2) переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок (особенно это касается управления). Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность;
3) переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции;
4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений.
Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации;
5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент;
6) возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.
Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.
З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:
1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности);
2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
– вертикальной карьеры – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
– горизонтальной карьеры – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).
Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:
– принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации – забота и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать свою востребованность и ценность как профессионалов. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки;
– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);
– принцип преемственности – накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе. Преемственность руководства способствует последовательности стратегического курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности;
– принцип максимального срока пребывания в должности – сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением;
– принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;
– принцип материальной и моральной заинтересованности – предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.
Как подчеркивают З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:
– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
– обеспечение открытости процесса управления карьерой;
– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;
– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
– изучение карьерного потенциала сотрудников;
– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей:
1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.
2. Авантюрная карьера – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в организации более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.
3. Традиционная (линейная) карьера – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.
4. Последовательно-кризисный тип карьеры – особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.
6. Отбывающий тип карьеры – для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.
7. Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.
8. Эволюционный тип карьеры – должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.
Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.
Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации (табл. 5.36).
Таблица 5.36 Характеристика основных этапов карьеры менеджера
Разумеется, приведенная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.
В это время человек нередко переосмысливает свою жизненную концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.
К этому добавляется и ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.
Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».
В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.
В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:
1) синдром «перегорания работника», который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим;
2) синдром «профессионального самоубийства», который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;
3) синдром «приобретенной беспомощности», характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые способствуют преодолению этих проблем;
4) синдром «карьерного кризиса» – сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.