Увеличение численности на предприятии. Увеличение численности на предприятии Основание для увеличения численности сотрудников института
Страница
23
Для изменения доходов по пассажирскому транспорту представим рис. 4.3.
Рис. 4.3. Изменение доходов предприятия при приобретении нового пассажирского транспорта
Эффективность от увеличения численности рабочих
Большая доля простоев на предприятии происходит по причине отсутствия водителей, это связано с нежеланием работников работать на старом, изношенном транспорте. Система оплаты труда в Транспортном управлении – сдельная, поэтому при простое транспорта по причине ремонта водители теряют свой заработок.
В предыдущем разделе проектной главы рассматривались варианты обновления подвижного состава предприятия, при этом возможно и привлечение новых работников. Но на предприятии очень много изношенного транспорта, поэтому «старых» сотрудников с изношенного транспорта в качестве поощрения нужно перевести на новый, а вновь принятым сотрудникам установить заработную плату за дни простоя не по их вине.
Опираясь на предыдущие расчеты, основанные на пополнении парка транспортных средств, рассчитаем производительность труда одного рабочего, экономический эффект от его приема на работу и затраты на увеличения фонда оплаты труда и отчисления по единому социальному налогу.
В п.3.2.3 выявлен недостаток численности по сравнению с планом 121 чел. (см. табл. 3.9), там же рассчитана среднегодовая выработка одного рабочего – 180 856 р. (см. табл. 3.11). Для определения количества рабочих, необходимых для приема на работу, воспользуемся принципом приема того же количества рабочих, что и приобретения новых единиц транспорта.
В п.4.2 определили, что в следующем году предприятию целесообразно приобрести 11 единиц грузового транспорта и 6 пассажирского, т.е. принять на работу 17 рабочих.
Годовая выработка вновь принятых рабочих составит 3 075 тыс. р. Ограничениями при данных расчетах служат численность рабочих, которых может принять предприятие и план производства рабочих. Численность принимаемого персонала необходимо скорректировать на количество имеющихся единиц подвижного состава, т.к. его количество также значительно ниже нормы.
Для расчета недостающей численности рабочих найдем процент укомплектованности парка транспортных средств по формуле 4.17:
где %к – процент комплектации;
К`- количество единиц подвижного состава в отчетном году (с учетом вновь приобретаемого подвижного состава);
К – количество единиц подвижного состава по плану.
Доля рабочих, занятых ремонтом и техническим обслуживанием автотранспорта составляет на предприятии примерно 40%, поэтому доля водителей в численности рабочих, соответственно, - 60%. Учитывая недокомплект транспортных средств и долю водителей в общей численности рабочих рассчитаем недостаток численности водителей на предприятии:
где ΔЧр – недостаток численности водителей на предприятии;
ΔЧ – недостаток численности рабочих на предприятии;
Ув – удельный вес водителей в общей численности рабочих на предприятии.
В предыдущем разделе рассчитано оптимальное обновление подвижного состава в количестве 17 единиц, поэтому численность недостатка водителей позволяет принять на работу 17 водителей. Еще одним ограничением по численности принимаемых рабочих служит производственный план, так как если возможная выработка рабочих превысит его запланированные размеры, то рабочие будут простаивать по причине отсутствия работы.
На данном предприятии производственные мощности загружены лишь на 70%, поэтому транспорт не будет простаивать по причине отсутствия работы. Пассажирский транспорт в свободное время выполняет перевозки по заказу, грузовой транспорт в свободное время также может принимать платные заказы от населения и других организаций.
Годовая выработка вновь принятых рабочих рассчитывается по формуле 4.17:
(4.29)
где ΣГВр – годовая выработка рабочих общая;
ГВрi – годовая выработка одного рабочего;
n – количество принятых рабочих.
Для определения экономического эффекта от увеличения общей годовой выработки рабочих необходимо рассчитать затраты на вновь принятых рабочих. Для расчета среднегодовой заработной платы одного водителя скорректируем общий фонд оплаты труда работников на долю водителей в общей численности сотрудников предприятия:
где ФОТв- годовой фонд оплаты труда водителей, р.;
ФОТ`о – годовой фонд оплаты труда всех сотрудников, р.;
Уд` - удельный вес рабочих в общей численности сотрудников.
Среднегодовой фонд оплаты труда водителей рассчитаем по формуле 4.21:
где Ч`в – численность водителей в отчетном периоде.
Численность водителей в отчетном периоде рассчитывается по формуле:
Где Ч`р – численность рабочих в отчетном периоде (чел.)
Единый социальный налог на каждого сотрудника рассчитывается по формуле:
где 0,26 – ставка единого социального налога.
Общая сумма затрат на одного принимаемого водителя в год составит:
Прямые затраты на семнадцать вновь принятых водителей в год составят:
Вторым предложением по привлечению работников является увеличение зарплаты до уровня, который водители могли бы получать при отсутствии простоев по причине ремонтов.
Для определения доли потерянной по этой причине заработной платы найдем долю простоев автомобиле-дней в общем количестве рабочих автомобиле-дней:
где Упр – удельный вес дней простоев подвижного состава по причине не запланированных ремонтов в общем количестве отработанных автомобиле-дней;
АДпр – количество дней простоев в отчетном периоде;
Эффективность финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия во многом зависит от персонала, выполняющего все необходимые функции, его численности, состава и рациональности использования работников, поэтому особое значение имеет экономический анализ всех процессов, связанных с использованием такого важного трудового ресурса, как численность работников.
В процессе анализа рассчитываются абсолютные и относительные отклонения численности работников отчетного периода в сравнении с базисным, определяются динамические показатели ее изменения, а также изучаются структурные параметры кадрового состава предприятия в разрезе основных категорий работников. Такой анализ позволяет не только выявить динамику и тенденции изменения численности работников, но и оценить характер сдвигов в составе персонала.
Абсолютное изменение численности работников (Чабс) определяется как разность между показателями отчетного (Чотч) и прошлого (Чбаз) годов:
Чабс = Чотч – Чбаз
Расчет относительного отклонения (экономии или перерасхода) численности работников производится исходя из скорректированного (с учетом индекса роста товарооборота) базисного показателя численности, который затем сравнивают с ее фактическим значением в отчетном периоде:
Чкорр = Чбаз х у т
Чотн = Ч отч – Ч корр
где Ч корр - скорректированная численность работников, чел.;
Ч ба з Ч о тч - численность работников базисного и отчетного периодов, чел.;
у т - индекс роста товарооборота в сопоставимых ценах;
Ч отн - относительная экономия (перерасход) численности работников, чел.
Анализ структуры персонала предполагает определение удельного веса основных групп работников торгового предприятия в его общей численности. При этом чем больше масштабы деятельности предприятия и число сотрудников, тем более дифференцированным и подробным должно быть изучение кадрового состава по каждой группе вплоть до отдельных должностей. Сравнение структурных показателей дает возможность определить рациональность соотношения между группами и категориями работников, выявить степень соответствия их числа объему и профилю конкретной деятельности и наметить направления совершенствования кадровой политики торгового предприятия.
Как видно из табл. 6.2, общая численность работников торгового предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым в абсолютном выражении возросла на 3 человека (55 - 52), или на 5,8 %. Изменение числа сотрудников связано с увеличением торговых работников с 35 до 36 человек, или на 2,9 %, и ростом вспомогательного (прочего) персонала на 2 человека (11 - 9), или на 22,2 %.
табл. 6.2. динамика численности работников и структуры персонала торгового предприятия
Скорректированный показатель, характеризующий изменение числа работников с учетом роста товарооборота за отчетный год в сопоставимых ценах на 7,4 %, позволил сделать вывод, что на предприятии наблюдается относительная экономия численности работников:
52 х 1,074 = 56 чел.,
55 - 56 = - 1 чел.
Это означает, что рост числа торговых работников на предприятии оправдан, поскольку связан с производственной необходимостью (увеличением объема торговой деятельности, повышением уровня обслуживания и т. п.).
Оценка структуры персонала предприятия свидетельствует, что наибольший удельный вес в нем занимают торгово-оперативные работники (67,31 % и 65,45 %). За два года резких изменений в соотношении отдельных категорий работников не произошло. Вместе с тем обращает на себя внимание рост числа прочих работников и высокий удельный вес этой группы в общей численности персонала - 20 %, то есть каждый пятый сотрудник. Такая тенденция требует выявления конкретных причин, объясняющих необходимость этого роста, а также принятия мер по оптимизации численности вспомогательного персонала в случае его необоснованного завышения.
Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.
Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала (коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров). Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава (коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров).
Коэффициенты оборота по приему (Кп) или выбытию (Кв) определяются как отношение числа работников, принятых (Чп) или выбывших (Чв) за анализируемый период, к среднесписочной численности персонала (Чсс):
Кп = (Чп / Чсс) х 100 %; Кв = (Чв / Чсс) х 100 %.
Коэффициенты показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия. Их значения необходимо сравнивать в динамике с аналогичными показателями за базовый период, а также рассматривать соотношение между ними в отчетном году, выявляя преимущественные изменения в численности работников и их причины. Например, превышение уровня выбытия работников по сравнению с их приемом может свидетельствовать как о внедрении передовых торговых технологий, объективно ведущих к сокращению штата, так и о различных кадровых проблемах (организационных, экономических, психологических и т. п.), приводящих к увольнению работников.
Коэффициент общего оборота кадров (Кобщ) рассчитывается как отношение совокупности принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности:
Кобщ = ((Чп + Чв) / Чсс) х 100 %.
Коэффициент отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала. Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.
Коэффициент объективного оборота кадров (Коб) показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам (Чоб), и среднесписочной численности персонала. Такие обстоятельства связаны с рядом причин государственного или торгово-производственного характера: призыв в армию, уход на пенсию, поступления в учебные заведения, перевод на другие предприятия, потеря трудоспособности, выполнение государственных обязанностей:
Ко6 =(Чо6 / Чсс) х 100%.
Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.
Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.
Коэффициент текучести кадров (Ктек) представляет собой отношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин (Чсу), к среднесписочной численности персонала:
Ктек = (Чсу / Чсс) X 100 %.
К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия (например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины). Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.
Коэффициент восполнения кадров (Квп) отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками и рассчитывается как отношение числа вновь поступивших на предприятие работников к числу выбывших:
Квп = Чп / Чв
Когда коэффициент восполнения равен единице, имеет место полная количественная (но не обязательно качественная) замена убывших работников новыми. При значении коэффициента менее единицы может наблюдаться нехватка или сокращение персонала, а превышение единицы свидетельствует о дополнительной потребности в работниках. При этом в обоих случаях можно говорить о том или ином уровне текучести кадров в торговом предприятии.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:
Кст = 1 - (Чсу / (Чсс + Чп)).
Чем ближе значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что положительно характеризует деятельность предприятия в отношении использования трудового потенциала.
Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей.
Оценка коэффициентов, приведенных в табл. 6.3, свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в области движения и оборота кадров на предприятии. При увеличении среднесписочной численности персонала на 3 человека коэффициенты оборота по приему и выбытию работников снизились соответственно на 2,7 % и 1,1 %. Вместе с тем обращают на себя внимание достаточно высокие значения коэффициента общего оборота кадров, особенно в прошлом году (25 %), когда каждый четвертый работник был принят или уволен. В отчетном году наблюдается снижение этого показателя до %, что можно рассматривать как положительную тенденцию.
Таблица 6.3. Показатели оборота и движения кадров торгового предприятия
| Наименование показателей и условные обозначения | Базисный год | Отчетный год | Отклонения |
| Показатели движения кадров | |||
| 1. Списочная численность работников на начало года, чел. | |||
| 2. Принято работников за год, чел. (Чп) | -1 | ||
| 3. Уволено работников - всего, чел. (Чв) в том числе по причинам: | -2 | ||
| - ухода на пенсию (Чоб) | - | ||
| - призыва на военную службу (Чоб) | - | ||
| - перехода на учебу (Чоб) | - | - | - |
| - увольнения по собственному желанию (Чсу) | |||
| - увольнения по инициативе администрации (Чсу) | - | ||
| 4. Списочная численность работников на конец года, чел. | |||
| 5. Среднесписочная численность работников, чел. (Чсс) | |||
| - из них работников со стажем более 5 лет | |||
| Показатели интенсивности оборота кадров | |||
| 1. Коэффициент оборота кадров по приему, % (Кп) | 15,4 | 12,7 | -2,7 |
| 2. Коэффициент оборота кадров по выбытию, % (Кв) | 9,6 | 5,5 | -4,1 |
| 3. Коэффициент общего оборота кадров, % (Кобщ) | 25,0 | 18,2 | -6,8 |
| 4. Коэффициент объективного оборота кадров, % (Коб) | 3,8 | - | - |
| Показатели качества оборота кадров | |||
| 1. Коэффициент текучести кадров, % (Кт) | 5,8 | 5,5 | -0,3 |
| 2. Коэффициент восполнения кадров, % (Квп) | 1,6 | 2,3 | 0,7 |
| 3. Коэффициент стабильности кадров, % (Кс) | 0,95 | 0,95 | - |
| 4. Коэффициент постоянства кадров, % (Кпс) | 53,8 | 54,5 | -0,7 |
Уровень текучести кадров на предприятии невысокий, и в отчетном году по сравнению с прошлым его значение еще более снизилось (с 5,8 до 5,5 %). Коэффициент восполнения кадров превышает единицу, то есть предприятие не испытывает недостатка в персонале, так как число принятых работников ежегодно превышает количество выбывающих.
Высокий уровень стабильности кадров (0,95) обусловлен как в прошлом, так и в отчетном году небольшим - в сравнении с общей численностью персонала в совокупности с вновь принятыми работниками - числом лиц (3 человека), уволенных по субъективным причинам, В качестве положительного фактора можно рассматривать также наличие устойчивого контингента сотрудников, работающих на данном предприятии более 5 лет; их доля составила соответственно 53,8 % и 54,5 %.
Дальнейший анализ показателей использования персонала предприятия может быть углублен в направлении, во-первых, более подробного изучения показателей движения и оборота кадров в разрезе основных групп (торговые работники, вспомогательный персонал и т. п.) и, во-вторых, выявления и оценки причин увольнения конкретных работников в целях дальнейшего снижения текучести кадров.
В современных условиях интенсивного развития новых информационных и торговых технологий эффективность деятельности торгового предприятия может быть обеспечена только при наличии персонала, обладающего соответствующими знаниями и квалификацией. Поэтому важной составной частью анализа численности работников является изучение их образовательного и профессионально-квалификационного состава.
К показателям, характеризующим образовательный уровень работников, относится удельный вес специалистов с высшим образованием в общей численности (или те же лица, но по отношению к числу административно-управленческих работников); удельный вес торгового персонала со специальным средним и высшим образованием в группе торговых работников (или те же лица, но в сравнении с общей численностью работников); удельный вес младшего обслуживающего персонала в общей численности работников предприятия и т. п.
Анализ квалификационного уровня осуществляется, прежде всего, в отношении главной группы работников предприятия, то есть торгового персонала. В его основе лежит расчет удельных показателей, отражающих долю продавцов (кассиров-контролеров и т. д.) каждой категории в общей численности собственно продавцов и всей торговой группы. Обобщающим параметром уровня квалификации торговых работников является показатель среднего тарифного разряда продавцов (кассиров и т. д.), который рассчитывается как отдельно по продавцам (кассирам и т. п.), так и в целом по торговой группе на основе формулы средней арифметической:
ТРсред = (Рj х Чj) / Ч,
где ТРсред - средний тарифный разряд по группе продавцов;
Рj - значение (номер) разряда (например, 4-й, 5-й и т. д.);
Чj - число работников данного разряда;
Ч - общее число продавцов.
Обобщенные результаты анализа динамики, состава, движения и квалификации работников торгового предприятия - обязательная основа для разработки комплекса организационно-технологических мер по повышению эффективности использования персонала, включающего такие направления, как оптимизация численности работников по конкретным должностям и рабочим местам, улучшение условий работы, снижение доли ручного труда, рост технической оснащенности, совершенствование организации рабочих мест, использование прогрессивных торговых технологий, подготовка и повышение квалификации работников. Реализация всего комплекса мер либо отдельных его направлений способствует снижению текучести персонала, стабилизации кадрового состава, укреплению дисциплины, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.
Предприятия
План по труду и кадрам состоит из трех разделов:
Задания по повышению производительности труда;
Определение численности промышленного персонала;
Расчет фонда оплаты труда (ФОТ).
Основные задачи планирования труда и заработной платы:
1.Обеспечение высоких и устойчивых темпов роста произ-водительности труда;
2.Соблюдение опережающих темпов в динамике роста про-изводительности труда по отношению к росту заработной платы;
3.Обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов по каждому показателю.
Исходные данные для разработки плана по труду и заработной плате:
Производственная программа предприятия и его подраз-делений;
План технического развития и организации производства;
Нормативы затрат живого труда по основным техноло-гическим операциям;
Результаты анализа выполнения плана по труду и кадрам за прошедший период;
Типовые структуры управления по схожим производст-венным процессам;
Тарифные условия и системы оплаты и премирования на предприятии.
Производительность труда – это эффективность трудовых затрат, которая может быть выражена количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством Рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.
Показатели производительности труда определяются на 1-го работника:
П = В: ∑t i × Ч i ; T = ∑t i × Ч i: B, (8.1)
где П – производительность на 1-го работающего;
В – выпуск продукции за рассматриваемый период, напри-мер, шт./год;
t i – время отработанной i-м работником, час;
Ч i – численность работников, выполняющих i-ю операцию;
Т – трудоёмкость единицы продукции, чел.-час.
Количество продукции В может измеряться в натуральных, условно-натуральных, нормированном времени и в денежном выра-жении. Натуральное измерение выпуска характерно для массового производства.
Для измерения выпуска в нормированном времени для каждого вида продукции устанавливается норматив трудоёмкости продукции в нормо-час (по всем участкам производства). Отношение суммарной трудоёмкости продукции к среднесписочному числу работников – есть выработка продукции в нормируемом времени на одного работ-ника. Применение этого показателя ограничено трудоёмкостью раз-работки нормативов для всех видов продукции.
В целом по предприятию производительность труда выра-жается объёмом нормативно чистой продукции (НЧП) на одного среднесписочного работника в плановом году в % к базисному. Абсо-лютный показатель производительности труда в плановом году опре-деляется путем корректировки базисной производительности труда на величину запланированного прироста:
, 
, 
, (8.2)
где ΔП – намеченный прирост производительности труда по плану;
ΔЧП – намеченный прирост численности работников подраз-деления;
К в – коэффициент роста выпуска продукции.
К факторам повышения производительности труда относятся:
Структурные сдвиги в производстве;
Изменение объёма производства;
Повышение технического уровня производства;
Совершенствование управления, организации производства и труда;
Ввод в действие новых объектов.
А. Повышение технического уровня производства , т. е. внед-рение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование и обновление оборудования; улучшение использования материальных ресурсов.
Б. Совершенствование управления, организации производ-ства и труда; повышение норм времени и норм обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; внедрение ЭВМ и компьютерной технологии.
В. Изменение объёма и структуры продукции, т. е. относи-тельное уменьшение численности ППП с ростом объёма произ-водства; изменение кооперируемых поставок.
Г. Отраслевые факторы : изменение природных условий и спо-собов добычи сырья, повышение содержания в нем полезных компонентов.
Последовательность выполнения расчетов:
1. Определяется исходная численность работающих ЧП Исх на плановый период при сохранении базисной выработки:
ЧП Исх = ЧП Баз × К Об: 100, (8.3)
где ЧП Баз – фактическая численность работников в базовом пе-риоде, чел.;
К Об – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде, %.
2. Рассчитывается изменение исходной численности ΔЧП Исх в результате действия каждого фактора путем сопоставления затрат труда на плановый объём продукции при планируемых и базовых условиях.
3. Определяется суммарное изменение исходной численности персонала и плановый прирост производительности труда в % (Δ ПТ Пл):
ΔЧП Исх = ; Δ ПТ Пл = 
. (8.4)
Недостаток метода: искусственное выделение факторов, дей-ствующих в реальных производственных условиях в тесной взаимо-связи и взаимодействии.
Резервы повышения производительности труда:
Снижение технологической трудоёмкости продукции;
Улучшение использования рабочего времени за счет органи-зации труда;
Повышение удельного веса основных рабочих в численности персонала;
Структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем выпуске и изменения производственной кооперации).
3.1 Изменение численности основных рабочих вследствие изменения структуры производства:
где Т Усл. Пл, Т Усл. Баз – условная трудоёмкость на 1000 руб. НЧП по нормам базового периода при плано-вой и базовой структуре производства;
d Осн. Раб. – доля основных рабочих в численности персонала подразделения.
3.2 Изменение численности промышленного персонала при совершенствовании кооперации (как межцеховой, так и межзавод-ской):
, (8.6)
где Δ Т К – изменение трудоёмкости при изменении производ-ственной кооперации;
К В.Н. Баз – усредненный коэффициент выполнения норм выра-ботки в базовом периоде;
ФВ Эф.Баз – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде, час/год.
3.3 Относительное уменьшение численности работников ∆ЧП 3.3 при увеличении объёма производства подразделения предприятия:
, (8.7)
где ЧП УП.Баз – численность условно-постоянной части персо-нала подразделения организации в базовом периоде, чел.;
К У.П. – рост условно-постоянной части персонала подраз-деления организации в плановом периоде, в %;
К О – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде.
Увеличение объёма производства продукции не вызывает пропорционального роста численности работников обслуживания и управления, которые составляют условно-постоянную часть ППП. По данным НИИ экономики и организации труда 1 % прироста численности основных (технологических) рабочих соответствует 0,5 % прироста вспомогательных (обслуживающих) рабочих и 0,2÷ 0,3 % других категорий ППП.
3.4 Изменение численности работников ∆ЧП 3.4 в результате повышения технического уровня производства на рабочем месте подразделения предприятия:
Совершенствование конструкции выпускаемых изделий;
Внедрение прогрессивных технологических процессов;
Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;
Внедрение нового и модернизация действующего оборудо-вания;
Внедрение новых и замена применяемых материалов и комп-лектующих изделий.
Эти мероприятия снижают трудоёмкость изготовления изделий:
, (8.8)
где Δ Т Т – снижение трудоёмкости в результате мероприятий по повышению технического уровня производства подразде-ления предприятия;
К В.Н. Баз – плановый коэффициент выполнения норм выра-ботки;
ФВ Эф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в плановом периоде, ч/год.
Аналогично рассчитывается изменение численности работ-ников в результате совершенствования управления производством (АСУП, НОТ) подразделения предприятия, определяется прямым счетом по каждому мероприятию.
3.5 Изменение численности работников ∆ЧП 3.5 в результате совершенствования организации производства
Изменение численности работников в результате совершенство-вания организации производства в случае применения кооперации, специализации, совершенствования оперативно-календарного плани-рования и т. п.
Мероприятия приводят к высвобождению работников за счет снижения трудоёмкости, увеличения норм обслуживания, повыше-ния уровня выполнения норм выработки. Уменьшение численности промышленного персонала за счет совершенствования организации производства.
Среднесписочная численность сотрудников снизилась на 11 чел. Значительный удельный вес в общей численности трудового коллектива представляют сотрудники в возрасте от 35 до 55 лет. Причем в 2009 г. их удельный вес увеличился на 1,1%. Также в 2009 г. значительно увеличился удельный вес сотрудников, имеющих начальное и (или) среднее профессиональное образование на 2,6%. Сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование составляют только 17,1%, это, как правило, сотрудники административно-управленческого аппарата.
Стабильность кадров оказывает большое влияние на производительность труда. Проведем анализ движения кадров на предприятии ОАО "Дорремстрой". Для анализа рассчитываются следующие показатели:
коэффициент оборота по приему;
коэффициент оборота по увольнению;
коэффициент текучести кадров.
Данные для анализа движения кадров приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ движения кадров ОАО "Дорремстрой" за 2008-2009 гг.
|
Показатели |
Значения |
Изменение |
|
|
Среднесписочная численность работников | |||
|
Уволено всего, в том числе: | |||
|
По причинам текучести | |||
|
В связи с сокращением | |||
|
Коэффициент оборота кадров | |||
|
По приёму | |||
|
По увольнению | |||
|
Коэффициент текучести кадров | |||
По данным таблицы 2.4 видно, что коэффициент текучести кадров в отчетном году снизился на 11,4% и составил 17,2%. Значение коэффициента текучести кадров высокое, в связи с этим необходимо изучить причины увольнения работников. Данный анализ служит подтверждением того, что на предприятии систематически освобождаются как рабочие места производственных рабочих, так и должности административно-управленческого аппарата. Поэтому согласно теме курсовой работы необходимо исследовать применение конкурсных испытаний на должности в системе управления предприятия ОАО "Дорремстрой".
Кадровую службу рассматриваемого предприятия представляет отдел кадров и подготовки персонала ОАО "Дорремстрой".
Основные этапы системы управления персоналом ООО "Экспортлес", представлены на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Этапы управления персоналом на предприятии ОАО "Дорремстрой"
Следует отметить, что данный отдел решает следующие основные задачи:
планирование и перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями в выполнении дорожно-строительных работ, профессиональным и квалификационным составом работников;
Нужно ли организации перейти на передачу налоговой отчетности по телекоммуникационным каналам связи, если среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года - читайте в статье.
Вопрос: В нашей организции на 01.10 2017 численность работников становится 110 чел, до октября была 50 чел.Какие дополнительные требования со стороны налоговой, статистики и т.д. появляются в отношении нашей организации?Какие уведомления, дополнительные отчеты и т.д. мы обязаны предоставить в контролирующие органы в связи с увеличением численности (более 100 чел.)?
Ответ: Дополнительные отчеты и уведомления в связи с увеличением численности сдавать не нужно.
Со следующего года налоговую отчетность нужно будет сдавать в электронном виде.
Обоснование
Нужно ли организации перейти на передачу налоговой отчетности по телекоммуникационным каналам связи, если среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года
Нет, не нужно.
Обязанность сдавать налоговую отчетность в электронном виде распространяется только на организации, среднесписочная численность сотрудников которых превысила 100 человек в предыдущем году. Если этот показатель в прошлом году не превышен, организация не обязана подавать декларации и расчеты по каналам связи. Это касается и случаев, когда среднесписочная численность сотрудников превысила 100 человек в середине текущего года. Факт превышения численности повлияет на способ сдачи отчетности только в следующем году.
1. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4 процентом среднесписочной численности работников.* Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов от среднесписочной численности работников.
2. Работодатели обязаны:
1) выделить, а в случае необходимости создать рабочие места для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в соответствии с решениями об установлении квот, минимального количества специальных рабочих мест и количества резервируемых рабочих мест для инвалидов, а также количества резервируемых рабочих мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите (пункт с изменениями на 10 июля 2013 года, - см. предыдущую редакцию);
1.1) принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о создаваемых или выделяемых рабочих местах для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите (пункт введен согласно изменениям на 10 июля 2013 года);
2) ежемесячно представлять в органы службы занятости Республики Татарстан информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (пункт с изменениями на 10 июля 2013 года, - см. предыдущую редакцию);*
2.1) представлять в органы службы занятости Республики Татарстан информацию об освобождающихся рабочих местах, выделенных или созданных в рамках решений об установлении количества резервируемых рабочих мест для трудоустройства инвалидов и граждан, особо нуждающихся в социальной защите, в течение 10 дней со дня увольнения работника по форме, установленной Кабинетом Министров Республики Татарстан (пункт введен согласно изменениям на 10 июля 2013 года);
